发挥干部考核指挥棒作用
来源:本站更新时间:2017-08-10 10:08:12点击次数:249
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      ●考核评价干部不仅要看经济建设取得的成绩,同时还要看落实社会保障、保护生态环境、发展教育医疗等民生事业的情况,充分体现发展速度与发展质量效益相统一、激励性与约束性相统一的要求
  ●严格落实考核制度,发挥考核指挥棒作用,把求真务实的导向立起来,把真抓实干的规矩严起来,让真干假干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样
  党的十八大以来,中央明确提出要完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观。习近平总书记强调,干部考核要在协调推进“四个全面”战略布局中发挥重要作用;要改革和完善干部考核评价制度,用好考核结果,解决突出问题。这为进一步加强和改进干部考核工作提供了遵循。建立科学规范的考核评价机制,必须形成更加鲜明的用人导向,切实发挥干部考核的指挥棒作用。
  坚持干什么考什么,突出干部考核评价工作的导向性。考什么、评什么,是决定干部考核评价工作质量和成效的关键。针对干部考核评价中“一刀切”“千人一面”、流于形式等问题,要按照体现全面性、突出针对性、增强约束性的要求,在完善考核评价指标体系上下功夫,把干部考核评价工作的导向性真正体现出来。
  坚持把政治标准放在首位。把政治上强不强、合格不合格摆在第一位,注重了解干部在树立“四个意识”、坚定理想信念、遵守政治纪律和政治规矩等方面的情况。尤其要突出党政正职这个关键少数,考核各级党组织书记,首先看抓党建工作的成效,注重了解履行全面从严治党、党风廉政建设、选人用人、抓班子带队伍等主体责任的情况。
  客观评价工作实绩。按照统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局的要求,牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,合理设置实绩考核评价指标和权重。既注重考核内容的全面性,看领导班子推进经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设等各方面工作成效,又注重考核内容的个性化,看解决本地区本部门改革发展中突出矛盾和问题的成效。考核评价干部不仅要看经济建设取得的成绩,同时还要看落实社会保障、保护生态环境、发展教育医疗等民生事业的情况,充分体现发展速度与发展质量效益相统一、激励性与约束性相统一的要求。
  实行分级分类考核。注重分析把握不同区域、不同行业、不同级别、不同年龄段干部的特点,解决“上下一般粗”“左右一个样”的问题。按照职能相近、工作相近的原则,区分党群政务、经济管理、社会服务、科研院校等单位类别,在体现共性要求的基础上各有侧重,分级分类设置突出工作特点和岗位职责的考核评价指标。针对不同单位领导班子及其成员的工作实际,突出评估要素或考核重点,实现个性化考核、精准化评价,提高干部考核评价的客观性和针对性,为选好用好专业化能力强的干部夯实基础。
  把功夫下在平时,真正发挥考核评价在干部工作中的基础性作用。“操千曲而后晓声,观千剑而后识器”。干部考核作为一个系统,有其自身的特点和规律。针对当前考核评价过多过杂、方法不活、针对性不强等问题,要坚持把功夫下在平时,突出平时考核评价的基础性作用,综合运用年度考核、专项考核、干部考察、谈心谈话等多种方法,多渠道、多层次、多侧面了解干部,提高干部考核评价结果的精准度和公信度。
  建立干部日常考评档案。积极推行平时考评制度,以实施重大决策部署、完成重点工作任务、解决突出矛盾和日常作风表现为考核重点,采取听取考核对象报告工作,广泛开展谈心谈话,深入实地调研走访等方式,收集记录、科学分析领导班子和领导干部工作情况和作风表现的重要信息,实现即时、动态、连续地跟踪了解。要把日常谈心谈话作为组织部门考核了解干部的重要方法和常态化措施,多打交道、多谈心、多沟通,从日常学习工作生活中全面了解、客观分析,搭建上下沟通、互动交流的平台,掌握各类干部的“活情况”“新变化”。
  健全干部考评数据库。注重依托组织、纪检、审计等部门掌握的信息,分类建立干部基本信息系统、干部考核评价信息系统、干部履职尽责信息管理系统和干部管理监督信息系统,重点收录干部信息、机构信息、数字档案等内容,实现对干部基本信息的全面归类、比较分析和准确应用。将干部干了什么事、干成了什么事、突出业绩和贡献等客观性指标纳入考评体系,收集积累、动态跟踪领导干部的一贯表现和历史考评数据,对民主测评、民意调查等测评结果进行系统整理、综合分析,为加强干部队伍宏观管理、优化配置等提供信息技术服务和辅助决策支持。
  强化综合分析研判。借助信息技术手段,对海量数据的科学建模进行深度挖掘分析,为全方位、多角度、立体式考评干部提供决策依据和技术参考。注重对平时考评了解情况的汇总和综合分析研判,运用大数据动态分析法,对各单项考核结果进行科学研判,提升单项评估、综合评估、跟踪测评能力,使考核数据标准化、规范化、直观化,不简单地以地区生产总值及增长率排名,或以民主测评、民意调查得票得分衡量政绩和确定考核等次,最大限度地保证干部综合考核结果的全面性和系统性。
  考用结合、以用促考,让干部考核评价由“软指标”变成“硬杠杠”。考核评价是干部“选、育、用、管”制度链中的基础环节,是加强干部选拔任用、教育管理的重要保障。考核结果只有在运用中才能发挥作用、体现价值、得到检验。针对考核评价结果束之高阁、缺乏刚性和考用脱节等问题,要强化考核评价结果的综合运用,奖勤罚懒、赏优罚劣,鼓励先进、鞭策落后,形成激励干部干事创业的机制。
  把考核评价与激励干部有机结合起来。严格落实考核制度,发挥考核指挥棒作用,把求真务实的导向立起来,把真抓实干的规矩严起来,让真干假干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。对领导干部考核,既要全面考核“德、能、勤、绩、廉”情况,又要注重考核精神状态和工作作风,让求真务实、扎实苦干、廉洁奉公的干部受褒奖、有荣誉,让不作为、慢作为、乱作为的干部受到警醒和鞭策。
  把考核评价与监督干部有机结合起来。树立“考察考核也是监督”的理念,把强化干部考评作为加强领导班子建设、转变干部作风、巩固执政基础的有效抓手。对考核中发现的结构不合理、运行状况不好、干部群众意见较大的领导班子和领导干部,及时进行调整。通过考察考核,及时发现、有效甄别“带病”干部,发现苗头性、倾向性问题,及时提醒谈话或者函询;发现轻微违纪问题的,进行诫勉谈话,咬耳扯袖、责令整改。
  把考核评价与推进干部能上能下有机结合起来。要把考核结果作为领导班子建设和领导干部使用的依据,畅通干部“下”的渠道。明确不胜任现职干部的认定标准,明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据,对群众反映问题较多的单位主要领导进行约谈或函询,对在年度考核中不称职票超过三分之一、工作不在状态的干部进行诫勉谈话,根据情况作出调岗、降职、降级等处理。要尊重考评结果,依据考核的定量评价结果,决定领导干部的升降去留,让有为者有位、无为者让位,真正形成“创业者、绩优者上,守摊者、绩平者下”的导向。
  强化主体责任,形成干部考核评价工作整体合力。干部考核工作的质量与目标实现,关键在于考核主体作用的发挥和考核能力的提升。要强化各级党组织的领导责任,加强对干部考核评价工作的统一领导和统筹协调,整合考核力量,归并考核项目和种类,减少“一票否决”事项,防止多头考核、重复考核。强化组织部门和纪检机关的职能责任,组织部门要严格落实考察责任,提高知事识人的能力;纪检机关要严格落实监督责任,加强对考核工作的监督,充分发挥督查检查的助推作用。强化干部群众的监督责任,让更多的干部群众参与其中,成为干部考核的共同实践者、推动者,提高干部群众对干部考核工作的知晓度、参与度和满意度。